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在培训与开发领域，下面那个理论是是行为示范培训的主要理论基础（ ） A:成人学习理论 B:社会学习理论 C:成就目标理论 D:需要层次理论 答案: 社会学习理论（ ）指受训者作为被动的信息接收者的培训方法，比如课堂讲座视听法。（ ） A:管理游戏 B:演示法 C:角色扮演 D:行为示范法 答案: 演示法
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人力资本理论的主要代表人物是（ ）
A:梅奥
B:熊彼特
C:麦克雷格
D:舒尔茨
答案: 舒尔茨
我国（ ）年代中期，我国正式施行劳动合同制。
A:1990
B:2000
C:2010
D:1980
答案: 1980
关于人力资源概念的三种解释主要包括（ ）。
A:在岗人口观
B:成年人口观
C:一个国家或地区的全部劳动力
D:人口素质观
答案: 在岗人口观
,成年人口观
,人口素质观
人力资源具有( )的鲜明特点
A:群体性
B:增值性
C:稀缺性和难以模仿性
D:主观能动性
答案: 群体性
,增值性
,稀缺性和难以模仿性
,主观能动性
人力资源开发主要包括：（ ）
A:管理开发
B:组织开发
C:职业开发
D:自我开发
答案: 管理开发
,组织开发
,职业开发
,自我开发
员工素质开发主要是指：技能品德能力开发。（ ）
A:错
B:对
答案: 对
人力资源管理实践可以带来组织价值的增值。（ ）
A:对
B:错
答案: 对
现代人力资源管理理论是建立在经济人性假设基础上的。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
组织人力资源的形成依托于组织独特的发展历史独一无二的组织价值标准和文化氛围，形成独特人力资本优势，很难被模仿。（ ）
A:错
B:对
答案: 对
下列哪项不属于企业的战略的层次（ ）
A:公司战略
B:职能战略
C:发展战略
D:竞争战略
答案: 发展战略
对人力资源供给进行预测时，不需要分析 （ ）
A:企业所在地区的有效人力资源供求现状
B:企业薪酬对所在地区人力资源的吸引程度
C:企业所在地区的平均工资水平
D:企业所在地区对人力资源的吸引程度
答案: 企业所在地区对人力资源的吸引程度
新技术使生产效率大大提高，从而又可以减少对人力资源的需求，这说明（ ）
A:国家总体发展规划对人力资源需求有影响
B:技术水平对人力资源需求有影响
C:产业结构对人力资源需求有影响
D:经济发展水平对人力资源需求有影响
答案: 技术水平对人力资源需求有影响
在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势细分市场的选择以及对各类外部政策的适应。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔。（ ）
A:错
B:对
答案: 错
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取利用保持开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。（ ）
A:错
B:对
答案: 对
组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
工作分析是薪酬设计的基础。（ ）
A:错
B:对
答案: 对
工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低。（ ）
A:错
B:对
答案: 错
工作分析的对象是人，而非职位。（ ）
A:错
B:对
答案: 错
职业是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（ ）
A:错
B:对
答案: 对
使员工有更多的工作可做，指的是下列哪一种工作设计方法？( )
A:工作丰富化
B:工作轮换
C:工作内容充实
D:工作扩大化
答案: 工作扩大化
关于工作说明书的编写，错误的是（ ）
A:使用语言应该具有较强的专业性
B:对于基层员工工作的描述应更具体详细
C:可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
D:工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
答案: 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（ ）
A:行为观察法
B:关键事件法
C:面谈法
D:工作日志法
答案: 关键事件法
对于高度专业化的工作，在选用工作分析方法时不宜采用（ ）
A:工作参与法
B:工作日志法
C:面谈法
D:问卷分析法
答案: 工作参与法
下列选项中，与“岗位”的含义相同的是（ ）
A:职务
B:职位
C:任务
D:工作
答案: 职位
主要说明工作的内容是什么，是关于工作执行者要做什么，如何做一级在什么条件下做的一种书面材料（ ）
A:工作描述
B:工作规范
C:工作评价
D:工作分析
答案: 工作描述
招聘成功与否的唯一标准是（ ）。
A:能岗匹配
B:完成招聘计划
C:降低招聘成本
D:招聘的优秀人才。
答案: 能岗匹配
提供给被试者一个与未来的工作情景相关的假设情景，让被试者回答他们将会怎样做，这种面试题属于（ ）
A:探索性问题
B:假设性问题
C:开放性的问题
D:行为性问题
答案: 假设性问题
为应聘者设计一种情景，了解其过去在该职位工作时是如何处理的以预测其将来的表现，这种面试属于（ ）
A:心理面试
B:行为面试
C:情景面试
D:能力面试
答案: 行为面试
有效招聘包含的四大要件 ( )
A:时间方式与结果相匹配
B:职位与组织相匹配
C:申请者与职位相匹配
D:申请者与组织相匹配
答案: 时间方式与结果相匹配
,职位与组织相匹配
,申请者与职位相匹配
,申请者与组织相匹配
内部选拔人员的主要来源包括 ( )
A:竞聘上岗
B:工作轮换
C:内部人员重新聘用
D:提升
答案: 竞聘上岗
,工作轮换
,内部人员重新聘用
,提升
不同的专业和专长是可以进行准确比较的。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
内部招募的优点之一是能保持员工队伍的稳定性。（ ）
A:对
B:错
答案: 对
选拔人才的依据就包括知识和技能。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
工作申请表申请者个人设计的向未来的雇主表明自己拥有能够满足特定工作要求的技能资质和绩效等。（ ）
A:错
B:对
答案: 错
结构式面试不太灵活，可靠性差。（ ）
A:错
B:对
答案: 错
下列哪一项人力资源管理职能是培训与开发工作的基础和前提条件（ ）
A:人力资源规划
B:薪酬管理
C:绩效考核
D:职业生涯管理
答案: 人力资源规划
在培训与开发领域，下面那个理论是是行为示范培训的主要理论基础（ ）
A:成人学习理论
B:社会学习理论
C:成就目标理论
D:需要层次理论
答案: 社会学习理论
（ ）指受训者作为被动的信息接收者的培训方法，比如课堂讲座视听法。（ ）
A:管理游戏
B:演示法
C:角色扮演
D:行为示范法
答案: 演示法
通常对组织战略环境需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为（ ）。（ ）
A:培训效果评估
B:培训需求评估
C:培训管理
D:培训准备度分析
答案: 培训需求评估
高尔文提出的CIPP模型,包括（ ）
A:成果评估
B:投入评估
C:情境评估
D:过程评估
答案: 成果评估
,投入评估
,情境评估
,过程评估
美国学者Goldstein等人提出的三层次模型，分别从哪三个层级进行需求分析的（ ）
A:组织层次
B:人员层次
C:任务层次
D:部门层次
答案: 组织层次
,人员层次
,任务层次
一个人的自我效能也可以通过以下哪几种方法来提高（ ）
A:口头说服
B:对他人进行观察
C:对过去绩效的回顾
D:逻辑证明
答案: 口头说服
,对他人进行观察
,对过去绩效的回顾
,逻辑证明
教室型和剧场型布置，适用于小组活动和非正式培训课，有利于互动式学习。( )
A:对
B:错
答案: 错
培训与开发与招聘录用的质量相互影响。（ ）
A:错
B:对
答案: 对
柯克帕特里克模型中四个层次的信息是递增的（ ）
A:错
B:对
答案: 对
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