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企业内部培训师的优势在于培训的专业水准课堂氛围的有效掌控以及水平的稳定发挥。 A:对 B:错 答案: 错
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下列说法不正确的是
A:人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
B:人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C:人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
D:人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
答案: 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
人力资源是与其他自然资源资本资源和信息资源三类物质资源相对应的概念。
A:错
B:对
答案: 对
传统的人事管理往往只强调对人力资源的管理，忽视了对人力资源的开发。现代人力资源管理将人作为组织的第一资源，并注重人力资源的开发。
A:错
B:对
答案: 对
美国密歇根大学大卫 · 乌里奇教授（1998）将企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴行政管理专家员工激励者以及变革推动者这四大角色。
A:错
B:对
答案: 对
旅游人力资源管理的内涵是以人的价值观为中心，为处理人与人人与工作人与组织以及人与环境的互动关系而采取的一系列的管理活动。
A:对
B:错
答案: 对
20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿 · 梅奥提出了（ ）假说。
A:复杂人
B:社会人
C:管理人
D:经纪人
答案: 社会人
越来越多的管理者认为，旅游企业的核心资源是人力资源。
A:对
B:错
答案: 对
人力资源不同于自然资源和物质资源，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。
A:对
B:错
答案: 对
关于人力资本的概念最初是由（ ）提出的。
A:巴克
B:贝克尔
C:舒尔茨
D:德鲁克
答案: 舒尔茨
人力资源质量是指人力资源所具有的体力智力知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它受到先天遗传营养环境教育和训练等因素的影响。
A:错
B:对
答案: 对
广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。
A:对
B:错
答案: 错
人力资源规划为工作分析提供依据，是员工配置的基础。
A:错
B:对
答案: 对
在过去，企业对于内部人力资源过剩的典型做法就是裁员。
A:对
B:错
答案: 对
企业对于人力资源短缺的通常反应是雇佣临时工或将业务外包出去。
A:对
B:错
答案: 对
人力资源需求预测中的专家判断法，又称
A:经验预测法
B:回归分析法
C:德尔菲法
D:马尔可夫分析法
答案: 德尔菲法
（ ）是人力资源规划活动的落脚点和归宿
A:人力资源的需求预测问题
B:人力资源供求协调平衡
C:人力资源的供给预测问题
D:人力资源的系统设计问题
答案: 人力资源供求协调平衡
某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为
A:100
B:160
C:60
D:200
答案: 100
机构臃肿人浮于事生产下降是（ ）的具体表现。
A:人力资源供求平衡
B:人力资源供大于求
C:人力资源供不应求
D:人力资源供求失衡
答案: 人力资源供大于求
人力资源内部供给预测的方法不包括( )
A:管理人员接替模型
B:回归分析模型
C:人力资源信息库
D:马尔可夫模型
答案: 回归分析模型
人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
A:计算机模型法
B:马尔可夫模型
C:定员定额分析法
D:计量经济模型
答案: 马尔可夫模型
工作分析为制定人力资源规划提供科学依据。
A:错
B:对
答案: 对
工作分析的实质就是研究某项工作所包括的内容以及工作人员应具备的技术知识能力与责任，并分析一个岗位与另一个岗位的差异。
A:对
B:错
答案: 对
问卷调査表主要有两种：一种是内容具有普遍性，适合各种岗位的一般工作分析问卷；另一种是专门为特定的岗位设计的指定性工作分析问卷。
A:错
B:对
答案: 对
访谈的方式只能是单独访谈，不可以是群体访谈。
A:对
B:错
答案: 错
工作表演法是让相关人员表演工作过程，进行观察。适合于工作周期很长或突发事件多的工作，如保安大堂副理的工作。
A:对
B:错
答案: 对
下列关于工作分析描述正确的是
A:工作内容即“做什么”（What）,指所从事的工作活动内容。工作分析应具体描述每个岗位需要完成 的工作内容
B:工作环境即“在哪里”（Where）,做指工作的自然环境和社会环境
C:工作主体即“谁来做”（Who）,是指对从事某项工作的人需要具备的身体素质心理素质和个性特点
D:工作时间即“何时做”（When）,指在完成工作过程中与时间有关的描述
答案: 工作内容即“做什么”（What）,指所从事的工作活动内容。工作分析应具体描述每个岗位需要完成 的工作内容,工作环境即“在哪里”（Where）,做指工作的自然环境和社会环境,工作主体即“谁来做”（Who）,是指对从事某项工作的人需要具备的身体素质心理素质和个性特点,工作时间即“何时做”（When）,指在完成工作过程中与时间有关的描述
问卷设计时需要考虑以下哪些问题
A:备选答案是否带有倾向性
B:问题是否足够全
C:是否便于工理解
D:题量过多或过少
答案: 备选答案是否带有倾向性 ,问题是否足够全,是否便于工理解,题量过多或过少
下列哪项不属于访谈法的缺点
A:信息失真
B:成本低
C:结果统计偏差
D:对访谈者要求较高
答案: 成本低
观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行( )的方式，得出工作分析成果的方法。
A:计算
B:筛选
C:比较分析汇总
D:设计
答案: 比较分析汇总
下列哪项不属于工作日及法的优点
A:提高绩效水平
B:整理困难
C:信息全面
D:成本低
答案: 整理困难
员工招聘是指对初审合格的应聘者进行面试笔试和其他各种测评，以及为测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。
A:对
B:错
答案: 错
错误选聘会使应聘者的职业生涯受到不良影响。
A:对
B:错
答案: 对
人力资源规划是为了保证未来人力资源供给与战略目标的一致性，而用人部门的增员申请则反映了用人部门的实际（现实）需求，两者间可能存在差别。
A:对
B:错
答案: 对
招聘广告的优点是可吸引到足够的申请人可以节省成本时间性较强可以招聘到正在就业的员工可以弥补招聘经验的不足。
A:对
B:错
答案: 错
评价中心法是模拟管理系统或工作场景，运用多种评价技术和手段来观察分析行为和心理，测量被测评对象的管理能力和潜能
A:错
B:对
答案: 对
人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是
A:文件筐处理
B:资历审核
C:集体面试
D:无领导小组讨论
答案: 无领导小组讨论
为招聘开展工作分析的侧重点是
A:定岗与定编
B:每一项工作应达到的内容和水平
C:岗位的职责与胜任能力
D:衡量每一项工作任务的标准
答案: 岗位的职责与胜任能力
相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）
A:激励员工鼓舞士气
B:招聘到高质量人才
C:促进团结消除矛盾
D:培养员工的忠诚度
答案: 招聘到高质量人才
某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
A:公司法
B:刑法
C:民法通则
D:劳动法
答案: 劳动法
无领导小组讨论法可测评参试者的
A:自身角色的认知能力和自信心
B:团体决策以及逻辑思维能力
C:专业知识技术以及分析解决问题的能力
D:沟通技巧组织能力压力处理以及人际关系的敏感度
答案: 沟通技巧组织能力压力处理以及人际关系的敏感度
霍兰德的职业性向理论，一共把劳动者分为几种类型？其中教师护士这类职业属于哪一类型？
A:社会型
B:实际型
C:常规型
答案: 社会型
( )不属于培训中评估的作用。
A:为决策提供有关培训项目的系统信息
B:促进培训管理水平的提升
C:使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
D:保证培训活动按照计划进行
答案: 保证培训活动按照计划进行
现代企业培训的系统性原则主要体现在培训的
A:全程性
B:全员性
C:专业性
D:全方位性
答案: 专业性
以下哪项费用不属于培训费用（）
A:宣传费用
B:培训期间劳动者的工资
C:教师酬金
D:日常办公费
答案: 培训期间劳动者的工资
企业培训强调学员的参与和合作，使学员在实践中体会理论的内涵和实质。
A:错
B:对
答案: 对
培训师既可以外聘，也可以使用企业内部自己的内训师，如何选择取决于培训的内容及现实的需要。
A:错
B:对
答案: 对
培训需求分析的战略层次主要是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标环境资源等因素的系统分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法以及组织最需要的培训类型等。
A:错
B:对
答案: 错
拓展训练法更适用于以掌握技能为主要目的的培训内容。
A:对
B:错
答案: 错
培训评估体系是依据组织目标和需求，运用科学的理论方法和程序从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。
A:对
B:错
答案: 对
企业内部培训师的优势在于培训的专业水准课堂氛围的有效掌控以及水平的稳定发挥。
A:对
B:错
答案: 错
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